Durée

• 4 jours

Programme de la formation

1 . Mettre en œuvre la réforme de la formation professionnelle : L’accord National interprofessionnel

Identifier les grandes modifications introduites par la réforme

• Professionnalisation
• Accès individuel à la formation
• Impact sur le pilotage du plan de formation
• Lien avec la gestion prévisionnelle des compétences

Définir les exigences liées à la mise en œuvre de la nouvelle législation

La participation des entreprises au développement de la Formation Professionnelle Continue

• L’obligation légale : les évolutions de la nouvelle loi
• Entreprise de moins de 10 salariés
• Entreprise entre 10 et 20 salariés
• Entreprise de plus de 20 salariés

Les thèmes de FPC

• Le plan de formation : constitution
• Le Droit Individuel à la Formation
• Le Congé Individuel de Formation
• La Validation des Acquis de l’Expérience
• Le bilan de compétences
• Les contrats de professionnalisation

Organiser l’information de l’ensemble des acteurs concernés

• Les managers
• Les salariés
• Les instances représentatives du personnel

2 . Le Nouveau Rôle de Responsable Formation

Analyser et mesurer le rôle stratégique de la formation pour l’entreprise

• Analyse des plans de formation
• Quelles attentes pour le plan de formation
• La formation au service de la performance

Positionner le nouveau rôle du responsable formation depuis la réforme

• L’élargissement des domaines de compétences
• Le pilotage du processus formation
• L’implication du management opérationnel dans la démarche d’ingénierie de formation

Les outils pour mener à bien cette mission

• Le répertoire des certifications professionnelles
• Le groupe prospective métiers et qualifications
• Les différents niveaux de qualification
• Les différents types de conventions de formation
• L’analyse des besoins, la définition des objectifs et l’évaluation
• Entretien professionnel et passeport formation
• Bilan de compétences et VAE

Construire un plan de formation articulé sur les projets de l’entreprise et centré sur les besoins en développement des compétences des salariés.

3 . La Gestion des Compétences
Comprendre les conséquences de la réforme sur la Gestion des Compétences
                            - Impact de la loi sur la gestion des compétences

• La réforme de la formation professionnelle et le passage au droit de la compétence
• Les salariés acteurs de leur employabilité
• Connaître les emplois aujourd’hui : de la fiche de fonction à la cartographie des métiers
• Quelle est l’adéquation entre les besoins de l’entreprise et les compétences disponibles : les formations d’adaptation et de perfectionnement
• Lien privilégié entre la formation et les compétences

La gestion des compétences : un nouveau mode du management

Les enjeux pour l’entreprise d’une gestion des compétences efficace

• Pourquoi manager par les compétences ?
• Pour créer de la valeur
• Pour pérenniser l’entreprise
• Pour valoriser le capital humain

Faire de la formation un outil de développement des compétences et de l’employabilité

• La formation : créer une « culture de la compétence »
• La place de la formation dans le recrutement, l’adaptation, la mobilité, la promotion, le licenciement
• Réaliser le plan de formation basé sur les besoins actuels et futurs en compétences
• Faire le lien entre métiers, référentiels compétences et actions de formation
• Faire des managers les premiers développeurs de compétences
• Favoriser l’amont et le suivi des formations
• Maîtriser les apports théoriques sur la pédagogie des adultes et en tirer des enseignements pour favoriser l’appropriation des acquis

La GPEC - La méthodologie d’une gestion des compétences

• Mise en place du groupe projet
• Réflexion sur les différentes évolutions
• Choix stratégique
• Elaboration du projet
• Mise en œuvre
• Actualisation

- Les étapes de l’élaboration du référentiel de compétences

• Choix de l’approche à utiliser pour l’entreprise
• Information préalable
• Mise à jour des définitions de postes/fonctions
• Collecte des fonctions/compétences
• Mise en forme par fonction
• Mise à jour des définitions de postes/fonctions

- L’utilisation dynamique du référentiel de compétences

• Entretiens annuels de développement
• Plan de recrutement
• Plan de formation
• Plan d’évolution et de mobilité

Statistiques :
- Réalisation de statistiques, tableaux de bord, indicateurs relatifs à la gestion opérationnelle ou prévisionnelle du personnel

• effectif
• absentéisme
• pyramide des âges
• recrutement