Prérequis

Maîtriser les savoirs de base. 

Public concerné

Dirigeant de PME, Responsable RH, responsable administratif du personnel, toute personne en charge de mettre en place une gestion des emplois et des compétences.

 

    >> TARIF DE LA FORMATION

 

Le tarif est fonction du nombre de jours de la formation
multiplié par le coût par jour et par personne 

 

• Le code tarif par jour et par personne de cette formation est ci-dessous.
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Code tarif formation 

 

Durée

• 5 jours

Programme de la formation

COMMENT INITIER LA DEMARCHE DE GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ?

Clarifier les résultats attendus de la mise en place d'une GEPP. : les questions à se poser en amont

• Les différents modes d'entrée : démarche globale ou démarrage par les métiers prioritaires
• Le processus d'action à mettre en oeuvre
• La communication autour du projet
• Les relations avec les IRP
• La validation des compétences

Travaux de groupe : exemples de démarches de GEPP.

• Présentation de plusieurs exemples de démarches de GEPP
• Discussions sur les enseignements à en tirer pour les entreprises des participants

Quelle place pour la GEPP. dans votre GRH ?

• Liens avec le recrutement, la formation, l'entretien annuel, la mobilité
• Les questions posées par la reconnaissance et la validation des compétences

COMMENT METTRE EN OEUVRE UNE DEMARCHE DE GESTION DES EMPLOIS ET COMPETENCES ?

Codification des emplois : élaboration d'un référentiel emploi

• Les objectifs que l'on souhaite atteindre
• Les différents niveaux d'analyse de l'emploi
• Les préalables à l'élaboration du référentiel de compétences
• Fiche de poste, fiche métier
• Nomenclature et répertoire des métiers
• Référencement des compétences
• Identification des emplois-types
• Le suivi de ces outils

Comment construire votre référentiel des compétences ?

• A quoi sert-il ?
• Approche métier / Approche générique : quelle méthode choisir ?
• Avantages et inconvénients de ces approches
• Quelles sont les solutions intermédiaires ?
• Process d'élaboration d'un référentiel de compétences
• Formulation des savoir-faire et connaissances associées
• Identification des aptitudes comportementales
• Formalisation des résultats attendus

Comment anticiper l'évolution de vos métiers et  des emplois ?

• L'identification des facteurs d'évolution
• Les risques d'une mauvaise anticipation

STRATEGIE RH ET GESTION PRÉVISIONNELLE DES COMPÉTENCES

Comment mettre en place une gestion prévisionnelle à court et moyen terme ?

• Anticipation qualitative des métiers ; anticipation quantitative des emplois
• Quels indicateurs quantitatifs suivre : structure des effectifs et des qualifications...?
• Quels indicateurs qualitatifs surveiller : adéquation compétences disponibles / compétences requises ?
• Quel plan d'action mettre en place pour assurer la cohérence de vos actions ?
• La gestion anticipatrice
• Le management prévisionnel
• L'articulation entre actions collectives et individuelles
• Comment accompagner l'ensemble des salariés dans le changement ?

COMMENT FAIRE VIVRE LE DISPOSITIF DE GESTION DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ?

Les indicateurs à surveiller pour conduire une gestion prévisionnelle

• Pyramide des âges
• Structure des effectifs et des qualifications
• Répartition des actions de formation

Le diagnostic d'écarts besoins-ressources

• Etapes, méthodes et acteurs
• Elaboration du plan d'ajustement

COMMENT FAIRE DE LA GPEC UN OUTIL AU SERVICE DE LA STRATEGIE D'ENTREPRISE ET DE L'EVOLUTION DE SES METIERS ?

Les conditions de la réussite et les étapes clés d'une démarche GEPP

• Définir le résultat attendu d'une démarche GEPP
• Partir de la problématique d'entreprise et de ses objectifs pour clarifier la démarche d'acquisition des compétences
• Faire le point sur les outils d'une démarche compétences : carte des métiers, référentiels, passerelles entre emplois...
• Quel plan de communication pour diffuser une démarche compétences ?

Ajuster les compétences actuelles aux évolutions et aux besoins de l'entreprise

• Outils et méthodes pour évaluer les compétences
• Réorienter des populations sensibles : redéployer des effectifs vers les métiers émergents, accompagner les reconversions et les reclassements
• Accompagner la professionnalisation d'une population : de la détection des compétences à l'action de formation

Quelle est la place de la GEPP dans votre GRH ?

• Passer du référentiel compétences au Plan de Formation
• Valoriser les compétences dans la construction des parcours professionnels : détection et gestion des potentiels, gestion des carrières et de la mobilité
• Quelle articulation entre gestion des compétences et classification des emplois ?

Accompagner les managers et positionner la DRH dans la démarche compétences

• Faire des managers les premiers développeurs des compétences
• Accompagner l'encadrement dans ses nouvelles missions de management des compétences (entretien annuel, entretien professionnel, DIF)
• Faire évoluer le rôle des acteurs RH dans le pilotage des compétences : du gestionnaire RH au consultant interne
  

Comment faire évoluer votre SIRH pour répondre aux besoins de la GEPP ?

• Construire un cahier des charges adapté
• Identifier les facteurs clés de succès pour mettre en oeuvre un outil souple, opérationnel, réactif et utilisé :
• Intégrer à la fois les compétences, l'évaluation et la formation
• Faire évoluer les référentiels et les cartographies

UTILISER LES DISPOSITIFS DE FORMATION COMME LEVIERS AU SERVICE DE LA GEPP

Faire le point sur les nouvelles responsabilités des entreprises dans la gestion des compétences et l'employabilité

• Les obligations imposées par la loi Borloo : négocier la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences
• Cadre juridique de la Formation Professionnelle Continue : intégrer les dernières évolutions
• Bilan des récentes jurisprudences en matière de GEPP

Renforcer la cohérence entre l'ensemble des obligations en matière de Formation Professionnelle Continue et de gestion des emplois

• Associer étroitement plan de formation et GEPP : les outils proposés par le droit de la formation pour adapter les salariés à l'évolution de l'emploi
• Quel plan d'actions et quelle ingénierie pour développer les compétences nécessaires aux enjeux stratégiques de l'entreprise ?

S'appuyer sur la réforme de la formation professionnelle pour construire un accord GEPP cohérent. Intégrer les mesures d'accompagnement susceptibles d'être associées à l'accord :

• Effort de formation,
• Accompagnement de VAE
• Bilan de compétences
• Accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés

METTRE EN PLACE UNE GESTION DES COMPETENCES POUR AMELIORER LA COMPETITIVITE DE L'ENTREPRISE

Adapter les compétences des salariés pour faire face aux évolutions du marché

• Partir de l'analyse de l'activité et des besoins clients pour anticiper les mutations des métiers
• Utiliser l'analyse prospective de l'observatoire de métiers pour déterminer les métiers de demain dans votre branche

Lancer une dynamique GEPP orientée sur les performances de l'entreprise

• Partir des enjeux business pour construire une démarche compétences
• Décrire les processus internes et les compétences associées
• Traduire les compétences des salariés en fonction de leur contribution à la satisfaction des clients internes et externes
• Mettre en place un plan d'actions pour développer les compétences : actions de formation, mobilité, coaching